Erfolgsfaktor Female Leadership - 5 Tipps von erfolgreichen Unternehmen, wie sie Frauen in Führung bringen

Am 27. Februar 2020 fand im Rahmen der Social Media Week Hamburg ein Frühstücks-Meetup des Hamburger Quartiers mit dem Titel „Female Leadership! Insights aus der Kampagne #30mit30 der #DMW“ statt. Der Mensch im Fokus – so lautete das Motto der SMWHH 2020. Dazu gehören auch Diversity und Female Leadership in der heutigen Arbeitswelt. Aber wie gelingt die Förderung von Frauen in Führung und wie lässt sich solch eine Diversity im Unternehmen tatsächlich umsetzen? Mit der aktuellen #30mit30-Kampagne machen die #DMW erfolgreiche Unternehmen sichtbar, die mindestens 30 Prozent Frauen in Führungspositionen haben. In diesem Beitrag möchte ich diese Zahl noch einmal einordnen und zeigen, was Unternehmen tun können, um Female Leadership zu fördern. 

Deutschland ist ein Entwicklungsland – zumindest, wenn man die Quote von Frauen in Führungspositionen betrachtet. Wie es scheint, herrscht bei diesem Thema eine verbale Aufgeschlossenheit bei praktischer Verhaltensstarre. Doch ist dies wirklich so? Werfen wir einen Blick auf die aktuellen Zahlen. 

Bei einem Blick auf die 160 börsennotierten Unternehmen mit Sitz in Deutschland kann man zunächst erfreut sein. Es gibt Bewegung. Der Frauenanteil in Vorständen und Aufsichtsräten wächst – allerdings auf immer noch extrem niedrigen Niveau. Laut einem Allbright-Bericht aus dem September 2019 liegt der Frauenanteil in Vorständen bei 9,3% und in Aufsichtsräten bei 31,5% in allen Dax 30, MDax und SDax-Unternehmen. Dabei ist auffällig, dass Deutschland im internationalen Vergleich deutlich zurückfällt. Im Vergleich zum Frauenanteil in Unternehmen in Frankreich, Großbritannien, Polen, Schweden und den USA, landet Deutschland auf dem vorletzten Platz. Deutschland ist das einzige Land, 

in dem kein einziges der Großunternehmen einen Frauenanteil von 30 Prozent im Vorstand erreicht. 

Aber warum ist das eigentlich ein Problem?

Es dürfte allseits bekannt sein, dass Frauen das bessere Abitur machen, die besseren Studienabschlüsse erreichen und dass viele Frauen nicht nur die Kompetenz, sondern auch den Willen haben, Führungspositionen auszufüllen. Nur warum zeigt sich dies nicht in den Zahlen?

Im deutschen Grundgesetz, Artikel 3, ist explizit festgehalten ist, dass Männer und Frauen gleichberechtigt sind und dass der Staat die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern fördert, sowie auf die Beseitigung bestehender Nachteile hinwirkt. Vor diesem Hintergrund gibt es bis heute berechtigte Forderungen nach einer Quote für Frauen in Führungspositionen. Studien zeigen immer wieder auf, dass Unternehmen, die Vielfalt in ihren Teams fördern, bessere Ergebnisse, mehr Zufriedenheit und langfristig mehr Erfolg erzielen. Dabei trägt eine Quote von mindestens 30 Prozent Frauen in Führungspositionen beispielsweise zum Abbau von Geschlechterstereotypen bei (vgl. DIW-Studie 2015, “Zum Potential einer festen Geschlechterquote”). Warum das wichtig ist und welche Rolle dabei erfolgreiche Frauen in Führung als Vorbilder spielen, also so genannte ‚Role Models‘, zeigt sich im nächsten Abschnitt.

Es geht aber nicht nur darum, Stereotype abzubauen und neue Rollenbilder zu ermöglichen. Dies ist gesellschaftlich gewinnbringend und führt zu einer gleichberechtigten Teilhabe aller Geschlechter an Wirtschaft, Politik und Gesellschaft. Es geht aber auch darum, dass es klare wirtschaftliche Gründe gibt, warum die Förderung von Diversity, Gleichstellung der Geschlechter und Female Leadership gewinnbringend ist. 

1. Ökonomischer Mehrwert

Erstens – so zeigt beispielsweise bereits der dritte Report über Diversity von McKinsey in Folge – sind Unternehmen mit mehr als 30 Prozent Frauen in Führungspositionen finanziell erfolgreicher und outperformen Unternehmen mit geringerer Diversität wirtschaftlich um einen signifikanten Anteil.

2. Mehr Innovation und bessere Produkte

Ein diverses Team bringt diverse Perspektiven mit und ist deshalb geeigneter, solche Produkte zu erschaffen, die Kunden und Nutzer*innen den größtmöglichen Mehrwert bringen. Studien zeigen, dass ein Team mit diversen Hintergründen Innovation vorantreibt.

3. Mehr Talente

Gerade in IT-Berufen hätte die tatsächliche Gleichstellung der Geschlechter auch einen enorm pragmatischen Grund. Denn 124.000 Stellen für IT-Fachkräfte sind derzeit unbesetzt. Es braucht also mehr IT-Studierende. Bisher sind laut einer Bitkom-Studie aber nur knapp 30 Prozent der IT-Studierenden Frauen, und auch nur jeder 7. Bewerber bzw. Bewerberin auf eine offene Stelle ist weiblich. Wenn wir es also schaffen, Stereotype abzubauen und mehr Frauen nicht nur eine IT-Ausbildung oder ein Studium absolvieren, sondern auch einen Job in der IT anstreben, gewinnen Unternehmen automatisch einen größeren Pool an ausgebildeten Fachkräften. Aber auch hier muss man genauer hinschauen: Nicht nur eine Ausbildung oder ein Studium in der IT muss für Frauen attraktiv sein, sondern auch die Arbeit in der IT-Branche. Dazu gehört selbstverständlich auch gleiches Gehalt für gleiche Arbeit – das Gender Pay Gap ist auch in IT-Berufen vorhanden. Und je höher Frauen in der Hierarchie eines Unternehmens kommen, umso größer wird das Gap. Aber nicht nur die Gehaltsunterschiede sollte man ernst nehmen, sondern auch den systemimmanenten Sexismus, der viele Frauen gar nicht erst in IT-Berufe streben oder sie schnell wieder wechseln lässt. 

Umgekehrt kann man also auch schlussfolgern, dass Unternehmen, die wenige oder keine Frauen in Führungspositionen haben und keine oder wenig Diversity in ihren Teams besitzen, enormes Potential verschenken. 

Deshalb haben die Hamburger DMW Kathrin Jauch und Sandra Roggow auf der Social Media Week Hamburg bei einem Frühstücks-Meetup über die #30mit30-Kampagne berichtet. Die Besucherinnen (ja, es waren leider nur Frauen!) lauschten gespannt und diskutierten anschließend lebhaft. Viele Frauen teilten auch ihre eigenen Erfahrungen mit Diskriminierung am Arbeitsplatz. 

Im Folgenden möchte ich aber nicht weiter über die negativen Erfahrungen berichten, sondern einen genaueren Blick auf die erfolgreichen Unternehmen werfen, die bereits in der #30mit30-Kampagne porträtiert wurden.

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Was können Unternehmen tun, um Frauen in Führungspositionen zu (be-)fördern? Die bisher neun erschienenen Interviews der #30mit30-Kampagne zeigen die Faktoren auf, wie erfolgreiche Unternehmen es geschafft haben. Übergreifend wird deutlich, dass diese Unternehmen entweder bereits eine sehr ausgeprägte agile Kultur der Digitalisierung leben oder diese durch eine gezielte digitale Transformation geschaffen haben. 

Welche Rahmenbedingungen und Maßnahmen sind es also, die es diesen Unternehmen leicht machen, den Anteil von 30 Prozent Frauen in Führungspositionen zu erfüllen? 

1. Role Models – Weibliche und männliche Vorbilder in Führungspositionen

Vorbilder, wie z.B. eine weibliche CEO bei Spreadshirt, führen laut unseren Interviewpartner*innen dazu, dass es eben „ganz normal“ sei, dass Frauen ein Team, eine Abteilung oder eben ein ganzes Unternehmen leiten. Was soll daran eigentlich auch „nicht normal“ sein? Nichtsdestotrotz gilt auch hier, dass solche Role Models ermutigen und Frauen sich auch in bisher eher männerdominierten Branchen wohlfühlen. Bei ThoughtWorks wird beispielsweise explizit darauf geachtet, dass es immer mehr als eine Frau im Team gibt. Role Models im Unternehmen müssen aber auch nicht zwingend nur Frauen sein. Es können auch männliche Vorgesetzte und CEOs sein, die sich mal aus dem Home Office einwählen oder früher gehen, weil sie ihre Kinder von der Schule abholen. Eine Kultur der Gleichstellung muss von allen (vor-)gelebt werden. Dieser Aspekt wurde von allen unserer #30mit30-Unternehmen als ein Baustein zum Erfolg genannt.

2. Diversity – Eine Frage der Kultur

Oft erscheint die Frage nach Diversity und Frauen in Führungspositionen bei Unternehmen, deren Kultur von Beginn an offen und gleichberechtigt war, als überflüssig. Weil es eine Selbstverständlichkeit ist, dass Frauen und Männer gleichberechtigt sind. Allerdings würde dies wohl auch bei solchen Unternehmen gesagt werden, die – wie oben beschrieben – nur sehr wenige Frauen in Führungspositionen haben. Es lohnt sich also, einmal ganz genau hinzuschauen: Wie viele Frauen im Unternehmen sind wirklich in Führungspositionen? Und wie lässt sich dieser Anteil in Bezug auf das Geschlechterverhältnis der Mitarbeiter*innen insgesamt beurteilen?Auf welchem Führungslevel sind diese Frauen tätig? Und bezahlen wir wirklich allen das gleiche Gehalt für gleiche Tätigkeit? Wenn diese Fragen geklärt sind, kann man weiterschauen. Eine wichtige Bedingung für Diversity im Unternehmen ist Ehrlichkeit. Ein Modell zur Analyse der Unternehmenskultur kann das Seerosen-Modell von Edgar Schein sein. Laut diesem Modell besteht eine Organisationskultur aus drei Ebenen. Auf der oberen Ebene befinden sich die offensichtlichen Regeln einer Organisation, wie Kleidungsvorschriften, Begrüßungsformeln, Regeln und Strukturen. Auf der zweiten Ebene finden sich die kollektiven Werte, also das tatsächliche Verhalten, die Werte und Normen, die in der Organisation gelebt werden. Auf der dritten und untersten Ebene – die Ebene, die sich bei der Seerosen-Metapher unter Wasser befindet – analysiert man die Grundannahmen einer Organisation bezüglich ihrer Beziehung zur Umwelt, ihr Welt- und Menschenbild. Dies sind unbewusste langfristig konstante Prinzipen, die das als richtig empfundene Verhalten beträchtlich beeinflussen.

3. Commitment –  Diversity als gezieltes Vorhaben

Genauso wie Diversity und Female Leadership eine Frage der Unternehmenskultur ist, so ist es auch eine Frage des Commitment. Inwieweit finden sich die Förderung von Diversity und Female Leadership in den Unternehmens-, Abteilungs- und Teamzielen wieder? Unsere #30mit30-Unternehmen geben in der Mehrheit an, dass sie klare klare Hiring-Ziele und KPIs besitzen, wen sie auf welchem Level einstellen wollen. Es gibt also eine klare Strategie, wie das Unternehmen mehr Diversity und Female Leadership erreichen bzw. das Level halten kann. Gezieltes Recruiting von Frauen gerade im IT-Bereich, die Förderung durch Weiterbildung, (Gender-)Trainings und Coaching, gezieltes Ansprechen und Ermutigen von Frauen durch Frauen, sowie unternehmensinterne Netzwerke sind darüberhinaus gezielte Maßnahmen, die die Unternehmen treffen.

4. Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Alle unsere interviewten Unternehmen ermöglichen ihren Mitarbeiter*innen durch flexible Arbeitszeiten, Home-Office-Optionen und die Unterstützung durch Vorgesetzte eine Vereinbarkeit von Beruf und Familie bzw. Privatleben. Zu beobachten ist außerdem, dass diese Angebote bei allen Unternehmen auch explizit für Männer gelten. Männern werden diese Angebote teils auch aktiv angeboten, um Frauen nicht die alleinige Verantwortung für die Erziehungs- oder Care-Arbeit zu überlassen. Besonders hervorgehoben wird dabei oft die Vorbildfunktion von Männern in Eltern- oder Teilzeit in einem Unternehmen – je normaler es wird, desto besser. Einige Unternehmen denken die Vereinbarkeit von Beruf und Familie noch weiter und betonen explizit, dass sich solche Art von Angeboten an alle Mitarbeiter*innen unabhängig von der familiären Situation richten, um Beruf und Privatleben bestmöglich zu vereinbaren. Gerade für Menschen, die nicht-traditionelle Modelle leben, ist dies hilfreich und kann mehr Diversity in ein Unternehmen einladen. 

5. Transparenz und Offenheit

In vielen Interviews der #30mit30-Kampagne zeigte sich zu guter Letzt eine agile Organisationskultur mit cross-funktionalen Teams als Enabler für mehr Diversity und Female Leadership. Grundsätze einer solchen Kultur sind u.a. Transparenz und Offenheit im Umgang mit den MItarbeiter*innen und Kolleg*innen. Diverse Teams sind damit nicht mehr nur die Ausnahme, sondern der Normalzustand. In einer vertrauensvollen und transparenten Unternehmenskultur fühlen sich Mitarbeiter*innen eher ermutigt, den für sie besten Platz im Team einzunehmen – sei es als Fachkraft oder als Vorgesetzte. Mit diesen Rahmenbedingungen fällt es Unternehmen entsprechend in der Regel nicht schwer, Frauen in Führung zu bringen. 

Fazit: Verbale Aufgeschlossenheit bei praktischer Verhaltensstarre?

Nein, das kann man zumindest bei den von uns interviewten Unternehmen nicht behaupten. Als ein übergreifend existenter Faktor zur Förderung von Diversity und Female Leadership zeigt sich die Vereinbarkeit von Beruf und Familie bzw. Privatleben, aber vor allem auch Vorbilder und Enabler erscheinen als wichtige Faktoren für Female Leadership. Es ist klar, dass dies ein wichtiger Schritt ist, um mehr Female Leadership und Diversity in Führungsteams zu verwirklichen. Allerdings drängt sich mir dabei die Frage auf, ob Kinder und Familie der einzige Grund für die gläserne Decke und die erschreckend niedrigen Zahlen von Frauen in Führungspositionen bei Dax-Unternehmen sind. Was ist zum Beispiel mit kinderlosen Frauen? Müssten sie nicht dann genauso steile Karrieren machen wie Männer, wenn tatsächlich Kinder der Grund für verwehrte Chancen sind? 

Es muss also noch weitere Gründe dafür geben, dass unsere #30mit30-Unternehmen so erfolgreich darin sind, viele Frauen in Führungspositionen zu haben. Schauen wir uns also noch einmal das Problem der Geschlechter-Stereotype an. 

Studien zeigen, dass vor allem Vorurteile gegenüber Müttern (und nicht Vätern!) oft ausschlaggebend dafür sind, dass Frauen nicht in Führungspositionen kommen. Frauen wird nach der Geburt ihrer Kinder nahegelegt, in Teilzeit zu arbeiten oder weniger Verantwortung zu übernehmen, während dies bei Männern mit Kindern nicht zu beobachten ist. Und diese meist auch unbewussten Vorurteile werden auch Frauen ohne Kinder, aber mit theoretischer Wahrscheinlichkeit, Kinder zu haben, zugeschrieben. Zu einer Reproduktion solcher Vorurteile, dass Frauen generell oder Mütter im Speziellen weniger Priorität (und damit weniger Motivation) auf die eigene Berufstätigkeit legen oder legen sollten, tragen übrigens auch spezielle „Förderprogramme“ für Frauen bei. Diese Programme suggerieren, dass Frauen „Nachhilfe“ bräuchten, um Beruf und Familie zu vereinbaren und Karriere zu machen. Effektiver wäre es m.E. aber zum Beispiel, die Elternzeit gleichmäßig auf beide Elternteile zu verteilen, um einer Ungleichbehandlung zuvor zu kommen. Auch gezielte Trainings im Unternehmen, und besonders bei Vorgesetzten und in der Personalabteilung, können Vorurteile und Unconsious Biases aufdecken und beseitigen. 

Auch die Herausforderung der #30mit30-Kampagne, überhaupt 30 Unternehmen mit 30 Prozent Frauen in Führungspositionen zu finden, sollten wir als deutliches Signal sehen, dass sich – gerade in Deutschland – noch viel ändern muss in Bezug auf eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern am wirtschaftlichen Erfolg.